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無論時代如何進步，管理科學如何發達，但執行工作計畫的畢竟是人，於是人心的複雜、稟賦的各不相同，使得制度的推行會有因人而異的不同結果，因此如何處理由人所組合的企業問題，人才的選用，便成為當務之急要。
以目前工商界人事的錄用的方法，多半僅憑主事者之主觀或以客觀甄試的方式為之，於是人才的選任是否正確，只能依事後的考核來評斷，故而在此「後知後覺」的人事運作上，便常有「亡羊補牢、為時已晚」的追悔。
所以不少企業界人士，便輔以面相學來辨識人才，以期達到事前預警的效果，無奈其學不易專精，而且又非公司體制下的常備職務，加上傳統面相學未曾經過科學的整理，於是判斷法則是非雜陳，反而使人難於運用。
以看似較科學且簡便的心理性向測驗來測知一個人的特質與興趣的所在；然而此法對於此特質表現的好壞，進一步如其它職位的適任性、第二專長的培訓等等，便是難以達成的部份；更何況性向測驗是可以造假的，只要受測者有心的刻意填寫，測知性向的結果與真實性便會大折扣。
作者：丁長青
網址：http://210.201.59.28/
以目前工商界人事的錄用的方法，多半僅憑主事者之主觀或以客觀甄試的方式為之，於是人才的選任是否正確，只能依事後的考核來評斷，故而在此「後知後覺」的人事運作上，便常有「亡羊補牢、為時已晚」的追悔。
所以不少企業界人士，便輔以面相學來辨識人才，以期達到事前預警的效果，無奈其學不易專精，而且又非公司體制下的常備職務，加上傳統面相學未曾經過科學的整理，於是判斷法則是非雜陳，反而使人難於運用。
以看似較科學且簡便的心理性向測驗來測知一個人的特質與興趣的所在；然而此法對於此特質表現的好壞，進一步如其它職位的適任性、第二專長的培訓等等，便是難以達成的部份；更何況性向測驗是可以造假的，只要受測者有心的刻意填寫，測知性向的結果與真實性便會大折扣。
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